| Resumen: | Como em outros ramos da psicologia, estudos relacionados ao trabalho têm uma grande quantidade de pesquisas voltadas para a investigação de emoções e/ou resultados negativos. No entanto, as novas dinâmicas organizacionais tornam necessário criar uma gestão baseada em forças e orientada para o positivo, visando o desenvolvimento do capital humano, social e psicológico para que, por meio disso, os indivíduos atinjam seu potencial (Marujo, Neto, Caetano & Ribeiro, 2007). Assim, a presente dissertação contribui para a compreensão de certos aspectos positivos relacionados ao trabalho, como engajamento e job crafting. Capítulo I - "Revisão sistemática de job crafting: Contribuições de diferentes abordagens teóricas" : As posições tradicionais da estrutura do trabalho visam encontrar formas pelas quais gerentes e administradores possam criar espaços de trabalho que motivem e incentivem o bem-estar e o bom desempenho de seus funcionários. No entanto, as novas formas que a relação entre empregado e empregador adquire tornam possível destacar o papel ativo das pessoas, como agentes de mudança importante na gestão de qualquer organização saudável. Assim, o foco agora é a pró-atividade de indivíduos (Plomp et al., 2016). Diante disso, ações autodireccionadas como o job crafting emergem como um tipo de comportamento organizacional que pode atender a essa necessidade (Peeters, Arts & Demerouti, 2016). Job crafting é definido como um conjunto de mudanças físicas e cognitivas feitas por trabalhadores dentro dos limites de suas tarefas e relações de trabalho, a fim de que os indivíduos criem uma autoimagem positiva, aumentem o controle e aprimorem seus relacionamentos, aumentando o significado de suas obras (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Como este é um tema de pesquisa relativamente novo no campo acadêmico, precisamos revisar os estudos publicados a fim de integrar os resultados deles e obter uma visão mais ampla de job crafting. Optou-se por uma revisão sistemática por apresentar uma técnica mais robusta para avaliação e síntese da literatura (Zoltowski, Costa, Teixeira, & Koller, 2014). Seis bancos de dados foram consultados (PsycINFO, EBSCO, SAGE, SciELO, Scopus e LILACS), com o termo "job crafting". Considerou-se como critérios de inclusão: a) estudos empíricos publicados em revistas de revisão por pares contendo a palavra "job crafting" no título ou resumo, b) com uma avaliação direta e quantitativa do construto, c) publicados em inglês, português ou espanhol, d) entre 2001 e abril 2016. Foram excluídos da análise: a) revisões narrativas e teóricas, b) com o objetivo único de validação ou adaptação de instrumentos, c) amostras fora do contexto de trabalho, d) onde não foram encontradas avaliações de outras variáveis além de job crafting no mesmo tempo de coleta. A busca de estudos foi realizada por dois juízes independentes em maio de 2016, que também analisaram o conteúdo dos estudos. Ao final do processo de seleção, a amostra foi composta por 34 publicações. Os resultados da revisão são referidos em duas grandes etapas; primeiro as características bibliométricas da amostra e finalmente as relações encontradas com outras variáveis relacionadas ao local de trabalho. Sobre as características da amostra estudada, constatou-se que a pesquisa aborda job crafting em diversos contextos ocupacionais, sendo a maioria dos estudos produzidos na Holanda e a abordagem do construto mais utilizado foi fornecida pela teoria de recursos e demandas de trabalho (DRL). Em relação às variáveis associadas à job crafting, a revisão mostrou uma grande variedade de construtos relacionados, portanto, os resultados são subdivididos em cinco grupos: características pessoais, características do trabalho, resultados organizacionais, medidas não gerais do construto e intervenções relacionadas à job crafting. Por fim, as limitações da revisão são abordadas e alternativas são sugeridas para endereça-las. Capítulo II - "Preditores individuais, contextuais e organizacionais do Engajamento no trabalho e Job crafting" Um indicador do bem-estar no trabalho com elevado interesse para acadêmicos e profissionais é o engajamento, pelo seu impacto significativo sobre indivíduos e organizações (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008; Wagner & Harter, 2006). Engajamento é o estado mental de satisfação em relação ao trabalho por meio do qual os indivíduos se sentem cheios de energia, realizam as suas funções com dedicação e sentem se abstraídos nas suas tarefas (Schaufeli, Salanova, González-Roma, & Bakker, 2002). Este estado mental satisfatório já está associado a resultados organizacionais positivos (Bakker & Bal, 2010; Rico, Lepine, & Crawford, 2010), um deles o job crafting (Bakker, Rodríguez-Muñoz, e Vergel, 2016; Chen , Yen & Tsai, 2014; Demerouti, 2014; Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006). Os comportamentos de job crafting, como mencionado na seção anterior, são mudanças nas estruturas de trabalho que visam atingir os objetivos individuais. Esses comportamentos, em suas diferentes formas, desempenham um papel importante no contexto atual, onde o autogerenciamento é um fator gerador de competitividade. Tendo em vista o fato de as pessoas trabalharem com uma série de necessidades, e estas influenciarem muito seus comportamentos organizacionais (Green, Finkel, Fitzsimons & Gino, 2017), o presente trabalho se propôs a pesquisar que tipo de aspectos, relacionados ao trabalho podem prever ou incentivar o engajamento e o job crafting. Os aspectos considerados como possíveis preditores foram oito forças motivacionais para permanecer e deixar as organizações em que trabalham. Essas oito forças, que abrangem aspectos individuais, contextuais e organizacionais, são um reflexo das percepções do trabalhador sobre o seu ambiente de trabalho e, por isso, é importante explorar como afetam ou não esses estados e comportamentos positivos. Para atingir este objetivo, foi realizada uma pesquisa quantitativa e transversal com 215 trabalhadores brasileiros na área de comunicação e propaganda. Os participantes receberam um questionário on-line que incluiu escalas para avaliar o engajamento no trabalho, o job crafting e as razões para a permanência e a saída das organizações. Juntamente com esses instrumentos, foi fornecido o termo de consentimento livre e esclarecido, que continha as informações e implicações da investigação. A análise das regressões mostrou que: a) os aspectos individuais não predizem engajamento nem job crafting, b) os aspectos contextuais (expectativas dos amigos e empregabilidade) predizem diferentemente as duas variáveis e, finalmente, c) os aspectos organizacionais (identificação afetiva, possibilidades de crescimento, relacionamentos interpessoais e custos associados à saída da organização) predizem positivamente tanto o engajamento quanto o job crafting. Este estudo acrescenta à teoria das demandas e recursos de trabalho, uma abordagem centrada nas motivações e percepções do indivíduo. Os resultados obtidos permitem repensar os motivos de permanência e saída das organizações, também como fatores pelos quais aspectos positivos, como engajamento e job crafting, podem ser estimulados.
Al igual que en otras ramas de la psicología, los estudios relacionados al trabajo cuentan con una gran cantidad de investigaciones orientadas a estudiar emociones y/o resultados negativos. No obstante, las nuevas dinámicas organizacionales hacen que sea necesario dar lugar a una gestión basada en las fortalezas y orientada hacia lo positivo, dirigida al desarrollo del capital humano, social y psicológico para que, a través de este, los individuos alcancen sus potencialidades (Marujo, Neto, Caetano & Ribeiro, 2007). Ante esto la presente disertación contribuye en la comprensión de ciertos aspectos positivos relacionados al trabajo, como son engagement y job crafting. Capítulo I – “Revisión sistemática de job crafting: Aportes desde diferentes abordajes teóricos”: Las posturas tradicionales de diseño del trabajo se orientan a buscar formas en cómo gestores y administradores pueden crear espacios laborales que motiven y que incentiven el bienestar y el buen desempeño de sus colaboradores. No obstante, las nuevas formas que adquiere la relación entre empleado y empleador permiten poner en relieve el papel activo de las personas, como agentes de cambio importantes en la gestión de toda organización saludable. Es así que el foco de atención ahora es la proactividad de los individuos (Plomp et al., 2016). Ante esto, acciones autodireccionadas como job crafting surgen como un tipo de comportamiento organizacional que puede cubrir esta necesidad (Peeters, Arts & Demerouti, 2016). Job crafting es definido como cambios físicos y cognitivos realizados por los trabajadores en los límites de sus tareas y relaciones de trabajo con la finalidad de que los individuos creen una autoimagen positiva, aumenten su control y mejoren sus relaciones al tiempo que incrementan el significado de sus trabajos (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Por ser este un tema de investigación relativamente nuevo en el campo académico vemos necesaria realizar una revisión de los estudios publicados con la finalidad de integrar los resultados de estos y obtener una visión más amplia sobre job crafting. Se optó por una revisión sistemática ya que esta presenta una técnica más robusta para la evaluación y síntesis de la literatura (Zoltowski, Costa, Teixeira, & Koller, 2014). Se consultaron seis bases de datos (PsycINFO, EBSCO, SAGE, SciELO, Scopus y LILACS), con el término “job crafting”. Se consideró como criterios de inclusión: a) ser estudios empíricos publicados en revistas de revisión por pares que contengan la palabra “job crafting” en el título o resumen, b) con una evaluación directa y cuantitativa del constructo y c) publicados en inglés, portugués o español, d) entre el 2001 y abril de 2016. Se excluyeron del análisis: a) revisiones narrativas y teóricas, b) con objetivos únicos de validación o adaptación de instrumentos, c) con muestras fuera del contexto laboral y d) donde no se encontraron evaluaciones de variables diferentes a job crafting en el mismo tiempo de colecta. La búsqueda de estudios fue realizada por dos jueces independientes en mayo de 2016, los cuales también analizaron el contenido de los mismos. Al finalizar el proceso de selección de artículos la muestra fue constituida por 34 publicaciones. Los resultados de la revisión son referidos en dos grandes etapas; primero las características bibliométricas de las muestras y finalmente las relaciones encontradas con otras variables relacionadas al ámbito laboral. Sobre las características de la muestra estudiada se encontró: que las investigaciones abordan job crafting en diversos contextos ocupacionales, la mayoría de estudios se produjeron en Holanda y la aproximación al constructo más empleada fue la provista por la teoría de demandas y recursos laborales (DRL). Respecto a las variables asociadas a job crafting la revisión evidenció una amplia variedad de constructos relacionados, por lo que se subdividen los resultados en cinco grupos: características personales, características del trabajo, resultados organizacionales, medidas no generales del constructo e intervenciones relacionadas a job crafting. Finalmente son abordadas las limitaciones de la revisión y son sugeridas alternativas para atender a estas. Capitulo II – “Predictores individuales, contextuales y organizacionales de engagement en el trabajo y job crafting” Uno de los indicadores de bienestar laboral con alto interés de académicos y profesionales es engagement por su importante impacto tanto en individuos como en organizaciones (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008; Wagner & Harter, 2006). Engagement es el estado mental de satisfacción relacionado al trabajo en donde los individuos se sienten llenos de energía, realizan sus labores con dedicación y se abstraen en sus quehaceres (Schaufeli, Salanova, González-Roma, & Bakker, 2002). Este estado mental satisfactorio se ha relacionado ya con otros resultados organizacionales positivos (Bakker & Bal, 2010; Rich, Lepine, & Crawford, 2010), siendo uno de estos el job crafting (Bakker, Rodríguez-Muñoz, & Vergel, 2016; Chen, Yen & Tsai, 2014; Demerouti, 2014; Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006). Los comportamientos de job crafting, como se mencionó en el apartado anterior, son cambios en las estructuras laborales orientados a alcanzar objetivos individuales. Estos comportamientos, en sus diferentes formas, juegan un papel importante en el contexto actual, donde la autodirección es un factor que genera competitividad. En vista de que las personas llegan al trabajo con una serie de necesidades, y estas influencian en gran manera sus comportamientos organizacionales (Green, Finkel, Fitzsimons & Gino, 2017), el presente trabajo se propuso investigar qué tipo de aspectos, relacionados al trabajo, pueden predecir o incentivar engagement y job crafting. Los aspectos considerados como posibles predictores fueron ocho fuerzas motivacionales para permanecer y salir de las organizaciones en la que se labora. Estas ocho fuerzas, que abarcan aspectos individuales, contextuales y organizacionales, son el reflejo de las percepciones del propio trabajador con respecto a su entorno laboral, por lo que vemos importante explorar cómo estos impactan o no en estos estados y comportamientos positivos. Para alcanzar este objetivo se realizó una investigación cuantitativa de corte transversal con 215 trabajadores brasileños del área de comunicación y publicidad. Los participantes fueron provistos de un cuestionario online que incluyó escalas para evaluar engagement en el trabajo, job crafting y los motivos de permanencia y salida de las organizaciones. Junto estos instrumentos se facilitó el término de consentimiento libre y esclarecido, el cual contaba con las informaciones e implicancias de la investigación. Los análisis de las regresiones mostraron que: a) los aspectos individuales no predicen engagement ni job crafting, b) los aspectos contextuales (expectativas de amigos y empleabilidad) predicen de forma diferenciada ambas variables, y finalmente, c) los aspectos organizacionales (identificación afectiva, posibilidades de crecimiento, relaciones interpersonales y costos asociados a dejar la organización) predicen positivamente tanto engagement y job crafting. Este estudio adiciona a la teoría de demandas y recursos laborales, un enfoque centrado en las motivaciones y percepciones del individuo. Los resultados obtenidos permiten repensar los motivos de permanencia y salida de las organizaciones, también como factores a través de los cuales se puede estimular aspectos positivos como engagement y job crafting. |
